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(人力资源管理)g公司咨询人员流失案例分析

2016-10-12 12:15:26

G公司咨询人员流失案例分析

(一)事件内容

据统计,2014年S研究院下属单位——G公司的业务人员流失率达20%左右,且流失人员的去向多集中于H公司和Z公司,还有一部分人员另立门户自己做老板。G公司甚至被这些竞争对手戏称为“培训中心”。尽管全院2014年的经营收入、利润等仍保持增长,分别同比增长4%、10%,但G公司关键业务人员的高流失率正成为制约公司健康长远发展的一个瓶颈问题,也成为人事部门以及相关院领导不容回避的一个事实。作为自己曾经就职的单位,基于前期对其的了解,现对该问题谈谈自己的观点。

(二)事件背景

基本业务:S研究院是直属于国家某部委的一家科研事业单位。成立二十多年来,一直致力于面向政府、企业、社会等提供研究咨询、评测与认证等专业服务。下属单位G公司已在香港创业板上市,主要面向政府、园区和企业,提供发展战略与规划、转型升级规划、政策研究、招商引资策略研究、智慧城市规划、市场投资机会与策略分析、信息化咨询、投资可行性研究运营模式研究、企业兼并重组、企业战略咨询、人力资源管理等现代咨询服务。在上海、广州、深圳、西安、武汉、南京、成都、贵州等地设有分支机构,业务网络覆盖全国200多个大中型城市。

公司战略与目标:G公司的业务宗旨是“面向市场、服务社会”,秉承“专业提升效能”的发展战略,以市场化带动专业化,致力于成为市场经济第一智库、企业管理第一顾问、信息工程设计第一品牌。公司的管理文化是“尊重为本原则、信任激励原则、合作共赢原则”。

领导风格:G公司的领导大多属于命令型和目标型的领导,在面对上属S 研究院年年增长的业务指标考核的压力下,领导在处理问题时,倾向于对下属员工发号命令并希望看到“立竿见影”的效果。因为研究院制度规定:如果连续三年公司不能按要求完成指导任务,领导将被开除,导致公司领导对员工也以短期业绩为衡量标准。而且,公司领导迫于指标压力,无法保证对客户的长期服务质

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